Comment éviter l’obsolescence des compétences ?

Les évolutions actuelles, qu’elles soient, technologiques, organisationnelles, sociétales ou environnementales entraînent des bouleversements dans le monde du travail, avec de nouveaux métiers, de nouvelles formes de travail et de nouvelles compétences attendues.

Comment suivre ces changements de plus en plus rapides, conserver l’employabilité de ses salariés et faire face à l’obsolescence de leurs compétences ?

 

Qu’est-ce que l’obsolescence des compétences ?

L’obsolescence des compétences a été théorisée dans les années 1970 par l’auteur Josh Kaufman, comme « l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer son activité professionnelle actuelle ou future de manière performante ». 

Il existe 2 grands types d’obsolescence des compétences, selon le CEDEFOP (Centre européen pour le développement et la formation professionnelle) : 

  • lobsolescence physique des compétences : elle est liée à la détérioration des aptitudes physiques ou cognitives d’un travailleur par atrophie ou usure
  • l’obsolescence économique des compétences : elle correspond à l’inutilité ou à la perte d’importance des compétences précédemment utilisées dans un emploi

Parmi d’autres types d’obsolescence, on peut citer également :  

  • l’oubli organisationnel : il s’agit d’une perte de compétences spécifiques à une entreprise liée à la rotation du personnel
  • l’obsolescence perspectiviste : elle intervient lorsque les croyances et les perceptions du travail et de l’environnement de travail sont obsolètes 

Quelles sont les compétences impactées par l’obsolescence ?

Certaines compétences sont plus à risque que d’autres sur le terrain de l’obsolescence programmée.  Dans les années 1980, une compétence technique ou hard skill (connaissances ou savoir-faire en finance, marketing, qualité, …) pouvait durer jusqu’à 30 ans, alors qu’aujourd’hui la durée de vie d’une compétence technique n’est plus que de 12 à 18 mois*.

La cause principale ? L’automatisation partielle ou totale de nombreuses activités au sein des organisations. Pour les métiers du numérique, cette moyenne chute de façon importante (entre 3 et 6 mois).

En revanche, les savoir-être ou soft skills (compétences en communication, créativité,…), peu ou pas automatisables souffrent moins de l’obsolescence des compétences.  

L’OCDE (l’Organisation de coopération et de développement économiques) conseille notamment de développer 4 compétences indispensables pour assurer son employabilité dans le futur :
– la capacité à Coopérer
– à Communiquer
– la Créativité
– l’esprit Critique

Qui est concerné par l’obsolescence des compétences ?

Tout le monde peut être confronté un jour à l’obsolescence de ses compétences. Cependant les plus touchés sont :

  • les salariés peu qualifiés qui n’ont pas toujours les moyens de développer leurs compétences
  • les seniors
  • les salariés surqualifiés, qui n’utilisent que partiellement les compétences qu’ils ont acquises

Comment éviter l’obsolescence des compétences ?

La gestion des compétences dans un environnement économique qui se transforme en permanence est cruciale pour les entreprises.

Cette gestion des compétences s’organise autour de différents outils :

  • Un référentiel de compétences actualisé qui recense toutes les compétences attendues pour réaliser les activités de l’entreprise ; la construction de ce référentiel pilotée par les équipes RH est construit avec les managers
  • La mise en place d’une stratégie d’up-skilling et/ou de reskilling pour accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences, et ainsi assurer leur employabilité et la compétitivité de l’entreprise
  • Une culture de l’entreprise apprenante : Une organisation « apprenante » est une organisation où l’apprentissage n’est pas vécu comme un devoir, mais comme un épanouissement. L’objectif est d’embarquer toutes les populations au sein de l’entreprise : par exemple, les juniors peuvent sensibiliser les seniors aux nouvelles technologies, et les seniors peuvent apporter leur expérience en matière de réseau, de codes de l’entreprise.

Et si finalement, pour lutter contre l’obsolescence des compétences, la compétence ultime à développer était Apprendre à apprendre 

 

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